Mes lectures actuelles de cours sont très intéressantes et dans deux cours différents convergent vers le même sujet : l’évolution des relations employeur - employé.
Ça fait également suite à un article précédent où j’abordais le sujet de l’intérêt au travail suite à la lecture d’un article concernant le best seller français Bonjour paresse.
L’intérêt provoqué par ce livre n’est finalement qu’un écho de l’évolution du milieu de travail. Le changement actuel, tout le monde le reconnaît et pointe le doigt dessus : on passe d’un statut d’employé à vie à celui de temporaire permanent. Selon un article, si la tendance se stabilise, on estime qu’un américain moyen entrant actuellement sur le marché du travail changera en moyenne 3 à 5 fois de carrière… pas d’emploi, de carrière !
Les auteurs semblent présenter ceci comme un avantage pour les employés qui passent d’un statut d’élu par l’entreprise à une situation d’égal à égal entrant en position de négocier. Le critère central pour l’employé devient alors son employabilité. L’employabilité c’est le fait d’avoir des compétences, des connaissance, un profil intéressants pour l’entreprise. S’ouvre alors une négociation, l’entreprise pour obtenir les compétences en question, l’employé pour obtenir des avantages (de l’argent par exemple) et augmenter son employabilité par des formations (c’est pour ça que plusieurs employeurs mettent de l’avant les formations) ou des expériences valorisables. Sur le principe, c’est très bien et d’ailleurs bien des gens fonctionnent comme ça : il n’ont aucune loyauté envers leur employeur, en change quand ils jugent que ce dernier ne peut plus rien leur apporter… mais ceux qui font ça ont tout pour eux : souvent bonne formation, à défaut bonne expérience, sens de l’opportunité et de la négociation et sens de l’anticipation.
Qu’est-ce que ça signifie pour ceux qui n’ont pas cette flexibilité ? Simplement l’alternance de périodes de travail et de chomage, souvent un travail peu intéressant, n’améliorant donc que peu la fameuse employabilité… bref, les meilleurs se portent mieux, les moins s’enfoncent encore plus (une tendance elle aussi de plus en plus nette). On se croit déjà de plein pied dans ce monde pourtant ce n’est pas le cas. Une entreprise qui “dégraisse” est encore considérée comme ayant des problèmes. En réalité, une entreprise peut choisir de se départir d’une partie de ses employés, pour fermer une usine, simplement pour cause d’obsolescence, de réorientation ou encore pour augmenter ses profits en poussant un peu plus les “survivants”. L’objectif est de pouvoir entrer dans un flux libre d’embauche / licenciement au besoin, naturellement. Pour les profils employables, ceux qui auront bien géré leurs compétences, une telle situation ne sera pas problématique, ils s’en émeuront à peine, un peu comme lors d’un changement d’appartement… les autres, bien, il n’avaient qu’à mieux gérer leurs compétences, ils l’ont bien cherché après tout !!
À ceci s’ajoute la tendance à dépersonnaliser la connaissance. À l’heure actuelle, en entreprise, les connaissances techniques et les savoirs-faire sont ancrés dans le crâne des employés. Ceci pose un problème majeur : si on les vire, on perd des connaissances. Pis, dans un contexte d’absence totale de loyauté, il suffit qu’un concurrent se pointe avec une offre alléchante pour que le savoir de l’entreprise se retrouve à la concurrence. On cherche donc, à travers des concepts très hype comme le knowledge management et d’autres buzzword, à rendre la connaissance à son propriétaire, l’entreprise. Au passage, on dépersonnalise la connaissance, rendant les employés interchangeables. Par rapport à ce qui est énoncé plus haut, on prive les employés d’une partie de leur pouvoir de négociation.
À coté de ça, les gens travaillent de plus en plus. Oui, en France y a les 35h, mais ça n’empêche pas les cadres de travailler 80 heures payées 35 (bon parfois on tolère de charger quelques heures sup, mais pas trop quand même, sinon on bouffe la marge bénéficiaire). Plus généralement, ces dernières années, le temps de travail de l’américain moyen a augmenté de 2.5 semaines (et presque deux fois plus pour les femmes !). Sachant que l’entreprise s’en fout que les employés puissent augmenter leur employabilité, et cherche même à leur ôter leur pouvoir de négociation, que reste-t-il ?
S’autoformer répondent les employeurs. C’est certain que quand on travaille 50 heures par semaine avec 2 semaines de vacances, c’est très facile de se former. D’ailleurs, la quantité de travail aux USA est équivalente à ce qu’on trouvait dans les années 40 et on anticipe que d’ici 20 ans, ce sera comme dans les années 20. La différence étant qu’à l’époque, le travail était pas mal moins stressant. On est bien loin de la société des loisirs imaginés au milieu du siècle “dernier”.
Quand je regarde ceci, je me dis que ça n’augure rien de bon pour nous, travailleurs. Même ceux avec un bon profil, une formation de base intéressante peuvent se retrouver dans une impasse, alors ceux qui sont d’office défavorisés n’en parlons même pas. Je ne cherche pas à dire que les employeurs sont des vilains qui ont pour objectif d’en arriver à cette situation, c’est seulement pour diverses raisons visant l’amélioration des performances, se mettent en place des éléments ayant un impact clairement négatif pour les salariés. Ceci dit, la réaction des groupes de personnes n’est jamais prévisible au point d’être certain de l’évolution à venir…